¿ Cómo conciliar tu vida Familiar con tu Trabajo?

Conciliación laboral y familiar

Motivación:

En las relaciones humanas, las personas tienen la obligación legal y moral de asumir responsabilidades sobrevenidas de la evolución familiar, en el ciclo de la vida y en cada una de las etapas aparecen situaciones muy diversas y personales que obligan a la buena gestión de los tiempos y los recursos para garantizar la protección de los mas débiles en la conciliación laboral y familiar.

“ El artículo 9 de la Directiva 2019/1158 nos indica:

• Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable .
• Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hacer referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas.
• Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible a que se hace referencia en el apartado 1 esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del periodo acordado. El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el periodo acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores.
• Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a periodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1.999/70/CE con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales periodos.”

Por todo ello la conciliación laboral y familiar ha ganado interés en las mesas de negociación colectiva, que ha logrado que la legislación que regula esta necesidad, interpretada mediante diversos pronunciamientos jurisprudenciales han consolidado los criterios y normas que se deben respetar para cumplir con la obligación de facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores.

¿Que se entiende por Conciliación Laboral y Familiar? :

Son el conjunto de medidas razonables y de adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y en la forma de prestación negociadas en un tiempo cierto no superior a 30 días, entre el empleador y la persona trabajadora, con el objeto de que la persona trabajadora pueda hacer frente a sus responsabilidades sobrevenidas de situaciones familiares suficientemente acreditadas y sin causar perjuicios organizativos gravosos en la empresa, todo ello siempre buscando la proporcionalidad entre la relación con las necesidades de la persona trabajadora en relación con las necesidades  organizativas o productivas de la empresa.

¿ Como se gestiona la conciliación Familiar y Laboral?

PROCEDIMIENTO 

Para la solicitud de aplicación del art. 34 E.T.

Derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación

• A seguir por la persona trabajadora:
• Deberá dirigir por escrito al departamento de recursos humanos su solicitud, que deberá contener la siguiente información:
• Nombre, apellidos, puesto de trabajo, teléfono, correo electrónico y domicilio a efectos de notificaciones.
• Descripción de la causa que justifica su solicitud.
• Información del número y edad de miembros que constituyen la unidad de convivencia así como los horarios de trabajo habitual y días de descanso de cada uno de ellos.
• Propuesta de adaptación y distribución de la jornada de trabajo en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación.

• A seguir por la empresa:
• Realizar acuse de recibo de la solicitud de la persona trabajadora haciendo constar la fecha de recepción.
• Abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora solicitante con una duración máxima de treinta días, pudiendo ser inferior en caso de llegar a un acuerdo.
• Finalizada la negociación, la empresa deberá comunicar por escrito su decisión, pudiendo ser alguna de las siguientes:

1. Aceptación de la petición.
2. Planteamiento de una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora.
3. Manifestación de la negativa a su ejercicio, debiendo justificarlo indicando las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

DERECHOS

• Derechos de la persona trabajadora:
• Proponer a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
• Podrá solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto, siempre respetando un periodo de 15 días de preaviso.

• Derechos de la empleadora:
• Solicitar aclaraciones ante dudas que puedan surgir, sobre la situación real del solicitante.
• Oponerse a las propuestas del trabajador, acreditando las razones de tipo organizativo por las cuales se opone.
• Proponer alternativas a las propuestas del trabajador.
• Aceptar las propuestas del trabajador.

SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción social.

Para la solicitud de aplicación del art. 37.6 E.T.

Derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

• A seguir por la persona trabajadora:
• Deberá dirigir por escrito al departamento de recursos humanos su solicitud con 15 días de preaviso, que deberá contener la siguiente información:
• Libro de familia.
• Concreción de la disminución de la jornada de trabajo, que deberá ser dentro de la jornada habitual y suponer una reducción, al menos de un octavo y con un máximo de la mitad de la duración de aquella.

• A seguir por la empresa:
• Realizar acuse de recibo de la solicitud de la persona trabajadora haciendo constar la fecha de recepción.
• Observar posibles medidas que puedan ajustar la jornada sin tener que reducirla.
• Comunicar a la persona trabajadora, en el caso de existir fórmulas de conciliar la vida laboral y familiar, que no ocasionen perjuicios organizativos a la empresa y que puedan cumplir con su finalidad.
• Escuchar a la trabajadora su decisión final.
• Comunicar a la trabajadora la aceptación de la solicitud tramitada.

DERECHOS

1.- Derechos de la persona trabajadora:

• Disminución de la jornada de trabajo, que deberá ser dentro de la jornada habitual y suponer una reducción, al menos de un octavo y con un máximo de la mitad de la duración de aquella, produciéndose una disminución de su salario en la misma proporción. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6 del art. 37 ET, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria.
• Volver a su jornada habitual una vez desaparezca la causa que originó la reducción de jornada y previa solicitud con un preaviso de 15 días.

2.- Derechos de la empleadora:

• Recibir la comunicación de la solicitud con 15 días de preaviso.
• Reducir el salario en la misma proporción de la reducción de jornada aceptada y aplicada.
• Recibir comunicación de la reincorporación a la jornada habitual con 15 días de preaviso.

SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción social.

NORMATIVA APLICABLE

Constitución Española, Estatuto de los trabajadores, Convenio colectivo de aplicación, Ley reguladora de la Jurisdicción Social, R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

El Estado miembro español ha configurado su regulación al respecto de la conciliación de la vida Laboral y Familiar a través de las siguientes normas:

Constitución Española:

Artículo 14

Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Artículo 39

1. Los poderes públicos aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia.
2. Los poderes públicos aseguran, asimismo, la protección integral de los hijos, iguales éstos ante la ley con independencia de su filiación, y de las madres, cualquiera que sea su estado civil. La ley posibilitará la investigación de la paternidad.
3. Los padres deben prestar asistencia de todo orden a los hijos habidos dentro o fuera del matrimonio, durante su minoría de edad y en los demás casos en que legalmente proceda.
4. Los niños gozarán de la protección prevista en los acuerdos internacionales que velan por sus derechos.”

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores:

Artículo 34 Jornada:

8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

Número 8 del artículo 34 redactado por el apartado ocho del artículo 2 del R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación («B.O.E.» 7 marzo).Vigencia: 8 marzo 2019”

Artículo 37 Descanso semanal, fiestas y permisos :

3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

Letra b) del número 3 del artículo 37 redactada por el apartado nueve del artículo 2 del R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación («B.O.E.» 7 marzo).Vigencia: 8 marzo 2019.

4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Número 4 del artículo 37 redactado por el apartado nueve del artículo 2 del R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación («B.O.E.» 7 marzo).Vigencia: 8 marzo 2019

5. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7.

Número 5 del artículo 37 redactado por el apartado nueve del artículo 2 del R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación («B.O.E.» 7 marzo).Vigencia: 8 marzo 2019

6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

Número 7 del artículo 37 redactado por el apartado nueve del artículo 2 del R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación («B.O.E.» 7 marzo).Vigencia: 8 marzo 2019

CONCLUSION:

La doctrina constitucional se ha pronunciado en el sentido de que cualquier derecho de conciliación legalmente reconocido a los trabajadores por la ley o el convenio colectivo, que sea rechazado por el empleador requiere de inmediato el análisis del Juez dese la vertiente constitucional, ponderando de manera concreta y cuidada si tal negativa está revelando un obstáculo injustificado y desproporcionado a la efectividad del mismo.

Toda solicitud recibida deberá ser estudiada y negociada de buena fe para lograr una conciliación que no cause perjuicios graves en la organización y productividad de la empresa.

La negativa de la empresa debe estar bien justificada por un perjuicio grave e inminente.

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Alejandro J. Marigómez
Economista – Graduado Social
Auditor Socio Laboral – Miembro de CEAL 
Máster Universitario en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales