¿Que son los Planes de Igualdad en la empresa?
“Los Planes de Igualdad en la Empresa son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, con el objetivo de alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, así como la eliminación de la discriminación por razón de sexo.”
Art. 85 ET y arts. 45-49 LOI.
¿Quién tiene obligación de implantar un Plan de Igualdad?
I – Atendiendo al RD Ley 6/2019 sobre la LOI, la obligación está regulada en función del número de trabajadores en la empresa:
| Obligación de elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad | Número de personas trabajadoras en la empresa |
|---|---|
| Hasta 06/03/2020 | Empresas de más de 250 personas |
| A partir del 07/03/2020 y hasta el 06/03/2021 | Empresas entre 151 a 250 personas trabajadoras |
| A partir del 07/03/2021 y hasta 06/03/2022 | Empresas entre 101 a 150 personas trabajadoras |
| A partir del 07/03/2022 | Empresas entre 50 a 100 personas trabajadoras |
II- Cuando lo establezca el convenio colectivo de aplicación.
III- Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en dicho acuerdo.
¿Quién debe formar parte de la comisión de igualdad?
Un punto importante a tener en cuenta es la legitimación necesaria para poder formar parte de la comisión de igualdad, por regla general tendrán legitimación para ello, en representación de los trabajadores, cualquier miembro integrante de la representación unitaria, RLT o Comité de empresa que sea elegido por la misma para que les represente en todo el proceso de negociación, por parte de la empresa estarán legitimados los representantes legales de la empresa o aquellos trabajadores designados por ellos, siendo recomendable que tengan capacidad de decisión y/o responsabilidad en la gestión.
Los planes de igualdad en la empresa no podrán ser impuestos por la misma de manera unilateral, sino que deberán ser negociados y consensuados con los miembros de la comisión elegida para su implantación, en caso contrario nos encontraríamos ante una vulneración de la libertad sindical que provocará la nulidad del Plan de Igualdad, STS Nº 832/2018, de 13 de noviembre de 2018.
¿Que materias han de analizarse en la implantación de los Planes de Igualdad en la empresa?
Atendiendo a la reciente publicación del RD 901/2020 de 13 de octubre, art. 7 nos indica que como mínimo las materias que deben formar parte del diagnóstico deberán ser las siguientes:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
¿Cuál es el contenido mínimo de un Plan de Igualdad en la empresa?
Atendiendo a la reciente publicación del RD 901/2020 de 13 de octubre, art. 8.2 el contenido que tiene que tener un plan de igualdad como mínimo es el siguiente:
- Determinación de las partes que los conciertan.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
- Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
- Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
¿Qué es una auditoría retributiva?
Atendiendo al RD 902/2020 de 13 de octubre de 2020 de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, Art. 7
“La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.”
¿Es obligatoria la auditoría retributiva?
Atendiendo al RD 902/2020 de 13 de octubre de 2020 de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, Art. 7.1
“1. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.”
Conclusiones:
Si se encuentra en la obligación de implantar un plan de igualdad en la empresa, determinará en primer lugar qué personas en su empresa, tienen legitimación para formar parte de la comisión de igualdad, deberá manifestar el compromiso y la implicación de la empresa en la implantación del plan de igualdad, solicitará a los RLT que nombren a sus representantes para formar parte de la comisión de igualdad, contactará con un Auditor Socio Laboral para encargarle la auditoría retributiva y el asesoramiento en materia de igualdad que precise, y seguirá el proceso de implantación analizando de forma objetiva y negociando con los miembros de la comisión de buena fe todas las medidas que sean necesarias, adecuadas y suficientes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en la empresa entre hombres y mujeres así como la eliminación de la discriminación por razón de sexo.
Contacte con nosotros ahora, podemos ayudarle.
Alejandro J. Marigómez
Economista – Graduado Social
Auditor Socio Laboral – Miembro de CEAL
Máster Universitario en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales
Leave a Comment