¿El permiso por fuerza mayor familiar es retribuido?

Claves laborales tras el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores

El permiso por fuerza mayor familiar del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores ha sido una de las medidas de conciliación que más dudas ha generado desde su incorporación al ordenamiento laboral español. La principal cuestión ha sido clara: ¿es un permiso retribuido o no?
La respuesta que se ha ido consolidando es afirmativa: sí, debe considerarse retribuido. Y ello no solo por una interpretación finalista de la norma, sino también por su encaje sistemático dentro del régimen legal de permisos laborales y por su conexión directa con los principios de conciliación, corresponsabilidad e igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Qué es el permiso por fuerza mayor familiar
El art. 37.9 ET reconoce el derecho de la persona trabajadora a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidenteque hagan indispensable su presencia inmediata.
Este permiso puede disfrutarse por horas o por días, con un límite de cuatro días al año.

No se trata, por tanto, de un permiso genérico para atender cualquier necesidad doméstica o familiar, sino de una medida pensada para situaciones urgentes, imprevisibles y que exigen intervención inmediata de la persona trabajadora.
Fundamentación jurídica aplicable
Para interpretar correctamente este derecho, deben tenerse en cuenta las siguientes normas y principios:

1. Artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores. 
2. Artículo 3 del Código Civil, sobre interpretación de las normas. 
3. Directiva (UE) 2019/1158, sobre conciliación de la vida familiar y profesional. 
4. Artículo 14 de la Constitución Española. 
5. Ley Orgánica 3/2007, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres. 
6. Principio de conciliación de la vida familiar y laboral. 
7. Principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo. 
8. Principio de corresponsabilidad en los cuidados.

Por qué debe entenderse como retribuido
La interpretación más sólida es que el permiso lleva aparejado el derecho al salario durante su disfrute.
Las razones principales son las siguientes:
1. Está regulado dentro del sistema legal de permisos
El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores regula supuestos de ausencia al trabajo que, con carácter general, son retribuidos, salvo que la propia norma establezca expresamente lo contrario.
2. La ley no dice que sea no retribuido
El precepto no configura este derecho como una suspensión del contrato sin salario. Si el legislador hubiera querido excluir la retribución, debería haberlo dicho expresamente.
3. La finalidad de la norma es garantizar una conciliación real
Si la persona trabajadora pudiera ausentarse, pero a costa de perder salario, el derecho perdería gran parte de su eficacia práctica, especialmente en situaciones urgentes de cuidado.
4. Una interpretación contraria puede tener efecto discriminatorio
Negar la retribución puede impactar de forma más intensa sobre quienes asumen en mayor medida las responsabilidades familiares, lo que en la práctica puede traducirse en una discriminación indirecta por razón de sexo.

Qué situaciones pueden dar lugar a este permiso
Aunque cada caso debe analizarse individualmente, este permiso está pensado para supuestos como:

• una urgencia médica de un hijo o hija;
• un accidente de un familiar cercano;
• una enfermedad repentina de una persona conviviente;
• cualquier incidencia familiar grave e inesperada que haga imprescindible acudir de forma inmediata.

La clave legal está en que concurran estos elementos:

• urgencia;
• motivo familiar;
• enfermedad o accidente;
• y necesidad de presencia inmediata.

Qué puede exigir la empresa
La empresa puede pedir que se justifique razonablemente la ausencia, especialmente en cuanto a:

• la existencia del hecho causante;
• la relación con el familiar o conviviente;
• y la necesidad de presencia inmediata.

Ahora bien, esa facultad de control no permite vaciar el derecho ni convertirlo en un permiso no retribuido por vía interna.

Qué deben hacer las empresas
Desde un punto de vista práctico, las empresas deberían:

• revisar sus protocolos internos;
• adaptar sus criterios de RRHH;
• evitar descuentos salariales automáticos;
• y regular, en su caso, únicamente los aspectos de comunicación y justificación del permiso.

Conclusión
El permiso por fuerza mayor familiar del art. 37.9 ET debe interpretarse como un permiso retribuido, porque esa es la lectura más coherente con el sistema legal de permisos, con la finalidad de la norma y con los principios de conciliación e igualdad.
La discusión práctica no suele estar ya tanto en si se paga o no, sino en si el caso concreto encaja realmente en el supuesto legal. Por eso, la correcta acreditación de la urgencia y de la necesidad de presencia inmediata sigue siendo esencial.